Сельскохозяйственная техника

Проблемы трудовой мотивации на предприятиях АПК

Управление трудовой мотивацией персонала - важнейшая технология управления персоналом и ключ к эффективному управлению организацией, но пока она остается недооцененной во многих отечественных организациях, особенно на предприятиях агропромышленного комплекса. 

 

Трудовая мотивация представляет собой побуждение человека к эффективной деятельности по достижению целей организации и своих личных целей [1]. 

 

Мотивация – это внутреннее побуждение человека, которое влияет на направленность, интенсивность и настойчивость его действий по достижению намеченной цели. Структуру мотивации исследователи рассматривают как последовательное движение от воздействия различных стимулов на потребности личности к ее интересам, целям, мотивам, действиям, получаемому вознаграждению и полному или частичному удовлетворению потребности [2, с. 13]. 

 

Мотивация - это внутреннее стремление удовлетворить определенную потребность сотрудника организации путем действий по достижению цели, удовлетворяющей этой потребности. Отсутствие мотивации, в свою очередь, влияет отрицательно на производительность труда. Мотивация, таким образом, является мощным инструментом в управлении персоналом и одной из важнейших технологий управления персоналом в современных организациях. 

 

В вопросе о способах мотивации персонала исследователи единодушно выделяют две большие группы: 

 

− материальную (получение премий, бонусов, надбавок и других способов денежного стимулирования) 

 

− нематериальную (бесплатное питание, льготы, скидки на продукцию компании, медицинское страхование и др.) [3, С. 91]. 

 

 

Материальная мотивация, является важной составляющей в работе любой компании, со своим штатом сотрудников. Положение о мотивации относится к числу одних из основных документов в компании, в котором указывается список сотрудников их заработная плата и за что они ее получают. При грамотном составлении данного документа можно разработать такую систему оплаты труда и премий, при которой сотрудники будут максимально заинтересованы в эффективном использовании своего рабочего времени, совершенствовании своих навыков, повышению качества работы, атак же к минимизации брака. 

 

Перед тем, как перейти к составлению положения о мотивации персонала, необходимо решить три основных задачи: 

 

− провести мониторинг зарплат на рынке труда, с целью понять,сколько стоят специалисты в аналогичные тем, что работают в компании; 

 

− провести опрос среди руководителей подразделений, с целью понимания, чего они ждут от сотрудников и соответствуют ли сотрудники их ожиданиям; 

 

− создание инструментов, с целью удержания сотрудников в штате компании и достижению поставленных целей компании. 

 

Первая поставленная задача, дает нам понимание того на сколько соответствуют зарплаты сотрудников компании, с уровнем рынка труда. В том случае если они ниже рыночных, это может привести к текучести кадров, если не будут приняты соответствующие меры. 

 

Вторая поставленная задача позволяет понять, что руководство хочет получить от сотрудников. Для решения этой задачи нужно поговорить с линейными менеджерами и руководителями, изучить финансовую отчетность за несколько лет. Необходимо понимание, насколько эффективен персонал. При выявлении проблем, необходимо принять решение, какие методы мотивационного воздействия могут их устранить. 

 

Благодаря решению третьей задачи мы понимаем, насколько эффективна, работает материальная мотивация персонала в компании. При формировании инструментов материальной мотивации, важно понимать, что не всегда необходимо поднимать фиксированную часть, можно активно использовать премиями или надбавками за конкретные достижения [4, с. 163]. 

 

В результате чего, сотрудники иначе будут относиться, к своим служебным обязанностям. Как видим, материальная мотивация играет важную роль в стимулировании персонала, но не менее важную роль играет и нематериальная мотивация. Нематериальная мотивация персонала – это продуманный комплекс мер, который направлен на повышение производительности труда персонала, без больших финансовых вложений со стороны руководства [5, с. 101]. 

 

Она является частью системы, основанной на психологических и физиологических особенностях человека. Удовлетворение его естественных потребностей, является для человека важным стимулом для более эффективной работы и самоотдачи. 

 

Более подробно об этом говорится в теории А. Маслоу, так же данная теория является основой для многих методик, предназначенных для мотивации сотрудников. Для сотрудников, которым в большей степени нужно удовлетворение физиологических потребностей, очень важным стимулом является достойный уровень заработной платы. Работникам, для которых важна безопасность и защита, в первую очередь важно наличие благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе, поддержка коллег и руководства [6, С. 10]. 

 

Многие сотрудники испытывают потребность в уважении и самоуважении и как следствие им необходимо чувствовать заботу и внимание со стороны руководства. Важным способом нематериальной мотивации сотрудников организации является карьерный рост. Понимание сотрудником факта того, что его результативность и эффективность в трудовой деятельности напрямую влияет на его карьерный рост, существенно стимулирует его к полной самоотдачи и повышению лояльности. Если использовать все отмеченные способы нематериальной мотивации сотрудников, то получается что при минимальных финансовых затратах, либо при полном их отсутствии, можно получить высокую отдачу. 

 

Подчеркнем, что обеспечение стабильности в компании, открытая политика в отношении персонала, так же являются действенным методом мотивации: 

− соблюдение трудового законодательства 

− отсутствие любой дискриминации 

− своевременная выплата заработной платы 

− обеспечение вознаграждения за успешно проделанную работу 

 

 

Каждая компания должна под себя разрабатывать систему нематериальной мотивации, в которых бы учитывалась специфика компании и корпоративная культура. Как показывают исследования, на мотивацию сотрудников влияют как их личные характеристики, так и внешняя среда. Работоспособность сотрудников в основном зависит от многих факторов, таких как оценка трудовой деятельности, мотивация сотрудников, удовлетворенность сотрудников, компенсация, обучение и развитие, безопасность на рабочем месте, организационная структура [7, с. 72]. 

 

Наша исследовательская группа в течение трех последних лет проводила исследования трудовой мотивации сотрудников ряда предприятий агропромышленного комплекса г. Екатеринбурга и Свердловской области. Исследования проводились с помощью комплексной стратегии, куда вошли качественные и количественные методы, такие как анализ документов, анкетирование, экспертное интервью и работа фокус-групп. 

 

Анализ результатов проведено исследования показывает, что для 67% респондентов уровень заработной платы менее важен, чем внутренний климат в коллективе и общая организация труда. Только 4% опрошенных сотрудников агропромышленных предприятий заявили, что полностью удовлетворены мотивационной политикой их кампаний, 36% отметили, что удовлетворены не в полной мере и 60% респондентов подчеркнули, что управление трудовой мотивацией на х предприятиях является неудовлетворительным, либо вовсе отсутствует. 

 

Ответы на вопросы о причинах демотивации распределились следующим образом: больше половины опрошенных (54%) отметили, что очень сильно снижает мотивацию, несогласованность действий между отделами и сотрудниками; второй по значимости причиной демотивации стала низкая заработная плата (46% респондентов), которая негативным образом влияет на сотрудников компании и ведет к росту текучести персонала на предприятиях агропромышленного комплекса. 

 

Факторами демотивации участники исследования назвали также отсутствие материального поощрения (38% респондентов), плохое отношение руководства предприятия к своим сотрудникам (17% опрошенных) и отсутствие похвалы (29% респондентов). 

 

Анализ результатов проведенного исследования позволил выделить проблемы с управлением трудовой мотивацией сотрудников предприятий агропромышленного комплекса, которые в настоящее время можно считать типичными: 

1. Отсутствие управления трудовой мотивацией на предприятии. 

2. Отсутствие систематических исследований трудовой мотивации персонала. 

3. Отсутствие Положения о мотивации и стимулировании труда персонала. 

4. Недостаточное использование материальных способов трудовой мотивации сотрудников предприятий. 

5. Недостаточное использование материальных способов трудовой мотивации сотрудников предприятий. 

 

В качестве рекомендаций по результатам исследования трудовой мотивации сотрудников предприятий агропромышленного комплекса отделам по работе с персоналом были предложены методики исследования трудовой мотивации, составлены проекты Положений о мотивации и стимлирования труда персонала, разработан алгоритм построения управления системой трудовой мотивации сотрудников. Для построения эффективной системы мотивации персонала в организации необходимо выполнить ряд последовательных действий. 

 

Алгоритм построения системы мотивации состоит в следующем:

 

1. Исследование мотивационных предпочтений персонала. Такое исследование проводится с помощью количественных и качественных методов социологии по заранее подготовленной программе. Из количественных методов социологического исследования системы мотивации персонала на предприятии самым распространенным из которых является анкетирование. Для исследования мотивации сотрудников применяются также качественные методы, к которым относятся разные виды интервью. 

 

2. Описание и анализ полученных результатов, результатом которых становится выявление мотивационных предпочтений сотрудников организации, а также выделение проблем в существующей системе мотивации персонала. Одним из современных способов закрепления результатов проведенного исследования мотивации персонала в организации является составление мотиваторов всех сотрудников организации или ключевых специалистов. 

 

3. Разработка программы мотивации персонала на основе проведенного исследования и выделенных проблем в сфере мотивации. При этом в программу включаются как монетарные, так и нематериальные способы мотивации персонала. Исследование системы мотивации в современных организациях показывают, что как правило, молодые сотрудники предпочитают материальные способы мотивации; сотрудники зрелого и старшего возраста – нематериальные способы мотивации, например, профессиональное обучение или профессиональную переподготовку за счет работодателя. 

 

4. Внедрение разработанной системы мотивации персонала. Таким образом, при исследовании существующей системы мотивации персонала в организации, разработке и внедрении системы мотивации с учетом актуальных потребностей сотрудников происходит повышение производительности труда персонала, сокращение издержек производства. Продуманная система мотивация активизирует трудовой потенциал сотрудников организации, повышает эффективность всей системы управления персоналом и эффективность организации в целом. Таким образом, устранение проблем с управлением трудовой мотивацией персонала на предприятиях АПК постепенно сформирует механизмы эффективной трудовой мотивации. 

 

Эффективная мотивация сотрудников в организациях агропропмышленного комплекса дает следующие преимущества: 

 

1. Повышает уровень эффективности работы сотрудников. Вовлеченность сотрудников приведет к увеличению производительности, сокращению затрат и повышению общей эффективности компании. 

 

2. Активизирует человеческие ресурсы. Для достижения целей компании требуются физические, финансовые и человеческие ресурсы. Именно благодаря мотивации, человеческие ресурсы можно использовать в полном объеме. Это можно сделать благодаря формированию готовности сотрудников работать. Это поможет организациям обеспечить продуктивное использование ресурсов. 

 

3. Создает благоприятную атмосферу в коллективе. Работа занимает значительную часть жизни человека, поэтому многие хотят, чтобы атмосфера на работе была комфортной. От психологического климата в коллективе напрямую зависит эффективность коллективной работы сотрудников и межличностных коммуникаций. Для многих работников хорошие взаимоотношения с коллегами и положительные эмоции оказываются важнее перспектив карьерного роста и большего материального вознаграждения за труд. 

 

4. Приводит к достижению целей организации. Развитие системы мотивации персонала в организации помогает достичь максимальных результатов, увеличить производительность сотрудников компании, повысить конкурентоспособность организации. 

 

5. Приводит к стабильности в организации. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет сформировать у сотрудников лояльность к организации, в которой они работают. Лояльность персонала – уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе. Такой сотрудник стремится задержаться в компании на долгое время, поэтому высокий уровень лояльности персонала снижает уровень текучести в организации и приводит к стабильности кадров. 

 

Библиография: 

 

1. Воронин Б.А., Чупина И.П. Кадровая политика как целостная система взаимодействия с персоналом // Аграрное образование и наука 2020. №1. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://aon.urgau.ru/ru/issues/40/articles/998 

 

2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2018. 63 с. 

 

3. Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности // Аграрный вестник Урала. 2016. № 05 (147). С. 88-94. 

 

4. Горбунова О. С., Кот Е. М., Пильникова И. Ф. Влияние денежного вознаграждения персонала а эффективность труда // Научно-технический прогресс в сельскохозяйственном производстве. Сборник докладов XV Международной научно-практической конференции. Великие Луки. 2020. С. 161-164. 

 

5. Симачкова Н. Н., Зарубина Е. В. Мотивация труда в условиях цифровизации // Опыт и проблемы реформирования системы менеджмента на современном предприятии: тактика и стратегия. Сборник статей XX Международной научно-практической конференции. Пенза. 2019. С. 100-103. 

 

6. Зарубина Е. В. Морально-психологический климат как элемент организационной культуры // Аграрное образование и наука. 2017. № 1. С. 10. 

 

7. Воронин Б.А., Фатеева Н.Б., Серебренникова М.С. Система мотивации персонала в ООО «Птицефабрика Ирбитская» // Аграрный вестник Урала. 2018. № 08 (175). С. 69-73.

 

Правильная ссылка на статью: Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н. — Проблемы трудовой мотивации на предприятиях АПК // Сельское хозяйство. – 2021. – № 1. – С. 8 - 15. DOI: 10.7256/2453-8809.2021.1.36193 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=36193

 
0.05 с